エンジニア採用の“迷い”をAIが削減。TORIHADAが導入したハープAIリクルーターの効果

生成AIの活用が進む一方で、採用領域では属人的な運用にとどまったり、個人情報の取り扱いや既存ツールとの連携が壁となり、実務に活かしきれないケースも少なくありません。

そうした中で、AI活用による生産性向上を前提とした組織づくりを進めている株式会社TORIHADAでは、採用業務に『HERP AI Recruiter』（以下、ハープAIリクルーター）を導入しました。

特に技術スタックや経験のニュアンスを読み取ることの難易度が高いエンジニアの採用において、書類選考やオファーレター作成をAIが支援することで、書類確認や社内相談の工数を大幅に削減。

入社間もなくエンジニア採用を任された担当者でも、経験や専門知識に左右されにくい、再現性のある採用プロセスを実現しています。

本記事では、『ハープAIリクルーター』の具体的な活用方法と導入後の変化について、HRを担う脇坂雄大さんと相原真菜さんに話を伺いました。

（※「AIリクルーター」は株式会社HERPの登録商標です。）

── 株式会社TORIHADAについて教えてください。

脇坂：私たちは「意思ある個人による新しい経済をつくる」をパーパスに掲げ、インフルエンサーマーケティング事業やファンマネタイズプラットフォーム『FANME』などを展開しているクリエイターDXカンパニーです。

昨年実施したシリーズAの資金調達を経て、現在は既存事業の収益基盤を固めつつ、新規事業へも積極的に投資を行っているフェーズ。クリエイターが継続的に活動できる仕組みを、テクノロジーの力で支える事業を強化しています。

“AI前提”で生産性を高める、TORIHADAの組織づくり

── 事業拡大に伴い、現在は採用活動も強化されているのでしょうか？

脇坂：一般的には、事業が伸びると「人を増やそう」という発想になりがちだと思います。ただ、私たちはここ半年ほどで、AI活用による生産性向上のインパクトをかなり強く実感するようになりました。

その結果、「人を増やさないと事業が伸びない」という状態からは、すでに脱しつつあると感じています。むしろ重要なのは、どこまでをAIが担い、どこを人が担うのか。その役割分担をどう設計するかでした。

HR General Manager 脇坂雄大様

── AI活用を前提に、組織のあり方そのものを見直したのですね。

脇坂：そうですね。その考え方から、昨年は「採用計画」自体を廃止しました。「いつまでに何人採る」といった数字ありきではなく、AIと共に生産性を高められる人材と出会えたら、時期や人数に縛られず採用する方針に切り替えています。

人事チームは、私と相原の2名体制。採用計画の設計や労務などを私が担い、採用業務は相原が中心となって進めています。

── 全社を挙げてAI活用を進めている中で、HRではどのような取り組みを行っているのでしょうか。

脇坂：当社では、AI活用を一部の業務改善にとどめず、組織全体の前提として捉えています。今期の全社スローガンとして「KAW“AI”I」を掲げ、「AIを誰でも気軽に、可愛く使える存在」になるように想いを込めました。

具体的には、毎朝30分を「KAWAIIタイム」として全社員が通常業務を止めてAIに触れる時間を設けたり、社内で作成したプロンプトを共有できる「KAWAIIポータルサイト」を整備したり。

さらに、AIサービス導入に使える「KAWAII予算」も用意し、まずはさまざまなツールを試してみて、業務にフィットするものを残していくスタンスです。

そうした土台の上で、HRでもGeminiやChatGPT、Manusなどの生成AIツールは一通り使っていて、文章作成や設計の壁打ちといった用途では十分に活用できていました。

── HR業務においても生成AIを幅広く活用されている中で、『ハープAIリクルーター』の導入を決めた理由は何でしょう？

相原：一般的な生成AIツールは、工夫次第でさまざまなことができます。ただ、採用業務においては、ツールが分断されやすい点に課題を感じていました。

ATSから書類をダウンロードして別のAIに読み込ませ、結果を確認し、また採用管理ツールに戻る。その行き来自体が実務として煩雑ですし、セキュリティー面の不安も拭えませんでした。

そんな時に、HERPさんからご案内をいただいたので、ちょうど全社でAI活用を一気に進めていこうとしていた時期と重なっていたこともあり「まずは使ってみよう」となりました。

HR 相原真菜 様

── 導入にあたって、社内での懸念はありませんでしたか？

相原：ほとんどなかったですね。「採用業務にちゃんと使えるAIなら、入れる価値がある」と感じていました。

実際、HERP Hireの中で完結する形でAIを使える点は大きな安心材料でしたし、これまで感じていた既存のAIツールに対するもどかしさを解消できそうだな、という期待もありました。

人事担当者が「エンジニアを書類選考」する難しさ

── 特に効果を期待していた採用業務についても教えてください。

相原：一番大きかったのは、エンジニア採用における書類選考ですね。当社は「良い人がいれば採用する」という方針なので、常に一定数の応募があります。ビジネスサイドの書類は私がすべて確認し、エンジニア職については、私が一次確認をしたうえでCTOに回すフローでした。

履歴書や職務経歴書は書き方のばらつきが大きく、必要な情報を探しながら確認する作業が発生します。人事が最初に目を通す工程だからこそ、この積み重ねが想像以上に負担になっていました。

実際、CTOから「ここにNGポイントが書いてあるよ」と指摘を受けることもありました。例えば、「フルリモート希望」といった条件が経歴書の一文にさらっと書かれているケースなど、人の目だけでは見落としてしまうことがあったんです。

── 非エンジニアの立場で、エンジニアの書類を見る難しさもあったのではないでしょうか。

相原：そうですね。技術スタックや経験のニュアンスは判断に迷う場面も多く、そのたびに社内で相談する必要がありました。週に2〜3回はCTOや脇坂に確認していて、時間を使ってしまうことに申し訳なさも感じていました…。

脇坂：相原の判断力は信頼していますが、エンジニア採用は技術スタックも幅広く、エンジニア未経験者にはかなり難易度が高い領域です。だからこそ一番避けたかったのは、「本来は通すべき人を、気づかないまま落としてしまう」ことでした。

人事が最初に判断するからこそ起きやすいリスクですし、それを防ぐために私自身も確認に入っていました。ただ、その分、確認やすり合わせの工数が積み重なっていたのも事実でしたね。

「エンジニア採用の再現性」をAIがサポート

── 『HERP AIリクルーター』を導入してからは、どのような変化がありましたか？

相原：応募が入ると、あらかじめ設定したプロンプトに基づいて、『HERP AIリクルーター』が合否のレコメンドや評価ポイントを整理してくれます。私はそのアウトプットを確認し、最終的な判断をする、という流れになりました。

その中で最も大きいのは、判断に迷って社内相談する時間がなくなったことです。週に2〜3回発生していたエンジニアの書類選考の社内相談が、『ハープAIリクルーター』を導入してからは一度もありません。

「私が最初に書類を見る」というフローは変わりませんが、AIが補助してくれることで、一人で抱え込まなくてよくなった感覚もあります。

── 相原さんご自身の業務負荷にも影響しそうですね。

相原：以前は「どこに何が書いてあるか」を探すところから始まっていましたが、今は見るべきポイントが整理された状態で提示されるので、確認にかかる時間も判断の迷いも大きく減りました。

体感では、書類選考にかけていた時間は半分以下になっています。以前は毎日30分ほど対応していましたが、今は「問題ないか」を判断する業務になったので、数分で終わる日も多いです。

── 脇坂さんから見て、導入後の変化はいかがですか？

脇坂：これまで確認やすり合わせにかけていた時間や、「本来は通すべき人を落としてしまうリスク」が減ったことで、他の業務にリソースを割けるようになりました。

スキルや条件面のチェックはAIに任せ、人は「この人と一緒に働きたいか」「カルチャーが合うか」といった部分に集中する。その役割分担が、うまく回り始めた感覚があります。

── 理想的な形ですね。その他にも、効果を感じている点があれば教えてください。

相原：オファーレターの作成でも大いに助けられています。今のところ、『HERP AIリクルーター』導入後のエンジニアの内定承諾率は100%。数字以上に、「伝えるべきことが、きちんと伝わるオファー」を出せるようになった実感があります。

実際にあるエンジニアの採用では、『ハープAIリクルーター』が整理した技術面での評価ポイントなどをベースに、最後は私たちの想いを言葉にできるよう壁打ちをして、オファーレターを作成しました。

その結果、「ここまでちゃんと見て評価してくれているのが嬉しい」と言ってもらえ、入社につながったのは印象的でしたね。

脇坂：書類選考や情報整理といった定型業務をAIが担うことで、人は候補者との対話や最終判断に集中できるようになりました。結果として、業務負荷を抑えながら、採用の質を高めるプロセスが回り始めていると感じています。

AIリクルーターとともに候補者体験を上げていく

── ここまでのお話を伺っていると『ハープAIリクルーター』は単なる業務効率化ツールというより、採用業務に組み込まれた「チームの一員」のような存在にも感じます。

脇坂：そうですね。『ハープAIリクルーター』はHERP Hireの中に組み込まれているので、採用業務の流れの中で自然に使える存在、という感覚はあります。

採用業務に最適化された形で完成されていて、精度もかなり高いので、社内で専用のAIの内製を検討する余地がないレベルだと感じています。

──嬉しいです…！ これからは、どのような場面での活用を期待していますか。

相原：書類選考だけでなく、選考途中のフェーズでも活用していきたいですね。面接後の申し送りや、候補者ごとのポイント整理など、まだ人が頑張っている業務は多くあります。判断が難しいケースほど、候補者体験をより良くするために使っていけたらと思っています。

── 最後に、今後の採用やAI活用の展望について教えてください。

脇坂： 組織が200名、300名と拡大しても、HRの人数を比例して増やすつもりはありません。AIを前提にすれば、少人数でも十分に高品質な採用は実現できると考えています。

今後『ハープAIリクルーター』には、候補者一人ひとりに寄り添う「AIエージェント」のような役割に進化してくれることを期待しています。より個別最適化された良い候補者体験を、AIと共に作っていきたいですね。

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