「負担なく理想が叶うATSは奇跡」独自のスクラム採用体制を支えたHERP Hire導入事例 

全社員が一丸となり取り組むスクラム採用。リーチできる層の広がりや社員のエンゲージメント向上が期待できる一方で、一人一人の業務負担も多いスタートアップでは“全員”が自分ごととして採用に取り組む難易度は高いものです。

そこで本記事では、HERP Hireを活用しスクラム採用を推進したことで、10職種以上、2桁人数の採用に成功した株式会社スマートバンクの事例をご紹介。

同社では職種ごとに採用をプロジェクト化し、現場メンバーが自発的に会社やプロダクトの情報を発信するなど「自分たちで理想のチームを作る」ために全員で採用を進めているそうです。なぜスクラム採用を確立し、どのようにHERP Hireを活用したのか、CTOの堀井雄太さん、人事の中畑亜美さん、PMの湯川晟さんに伺いました。

ーー株式会社スマートバンクについて教えてください。

お金を「使う」「貯める」「増やす」を誰もが当たり前にできる未来をつくることをミッションに、家計簿アプリとVisaプリペイドカードがセットになった『家計簿プリカB/43（ビーヨンサン）』を開発、提供しています。2022年7月にはシリーズAラウンドにて総額20億円の資金調達を実施しました。

現在の正社員数は30名で、2019年に創業した当初から「採用活動は社員全員で行う」というスクラム採用の考えを実践しています。

スクラム採用の「型」で採用クオリティーを上げる

ーーメンバーが積極的に会社やプロダクトの情報を発信するなど、全社を挙げて採用に取り組まれている姿が印象的です。採用の現状について詳しく教えてください。

人事 中畑：まさに全員が参加する「スクラム採用」で、各職種ごとにプロジェクトを組んで採用課題に取り組んでいます。

例えばPM職の採用は3名のPMチームで、エンジニア職の採用はエンジニアチームでと、職種ごとに母集団形成における課題を洗い出したりスカウトを送ったりしています。選考過程では、その職種に限らず他職種を含めたメンバーで面接を担当して、皆で採用に関わっていく形ですね。

ーーまさに現場主体で進めているのですね。

人事 中畑：日程調整や候補者フォローなどは人事も担当しますが、基本的には各職種のプロジェクトごとに課題に対してどのような手が打てるのかをディスカッションしながら、人事と伴走しています。

課題の分析と実行、採用広報などに関しても各プロジェクトで進めていくため、メンバーによっては業務の20％程度を採用活動に割いているんですよ。

ーーなぜそのようなスクラム採用のスタイルに至ったのでしょうか。

CTO 堀井：私たち創業メンバーはもともとフリマアプリのFRIL(現:ラクマ)を作ったメンバーで、当社が2回目の起業。前回の時は採用の仕組みやメンバーに気持ちよく働いてもらう体制、組織作りが少し遅かったという反省があります。そこで今回は創業初期から会社として採用に力を入れて、全員で採用する体制やカルチャーを整えました。

当初はリファラルを中心に採用プロセスの構造化を進め、昨年からは採用媒体でのスカウトや採用広報も強化しています。現在もリファラル経由が多いですが、リファラルはチャネルとして非常に優れてはいるものの無限に紹介できるわけではないので、頭打ちになる前に他のチャネルも強化したいと考えているところです。

ーー創業時から全社的に組織作り、採用強化に取り組まれていたのですね。スクラム体制を整備する際の工夫についても伺いたいです。

CTO 堀井：面接や採用プロセスを構造化して選考を「型化」することで、しっかりとスキルとモチベーションが高い方を全員で採用できるような設計を行いました。

例えば「構造化面接」の手法を取り入れ、候補者の方の回答を一定の基準で評価しています。これは質問がバラバラだと主観が入ってしまったり、組織の軸とは違う物差しで評価してしまうことがあったりするので、面接のクオリティーを担保する意味でも有効でした。

選考や面接を型化しフローを作ることによって、全員で採用のPDCAを回すことを意識しています。スタートアップの初期は選考を担当するメンバー一人一人の裁量や責任も重いため、選考の効率化と的確な判断ができるようにしたかったという意図もありますね。

スマートバンク社の選考フローも「型化」（公式HPより）

ーー誰でも一定のスクリーニングができる体制を作られたのですね。

CTO 堀井：そうですね。選考を全員で行いながら、新しく見たい軸が決まったら質問項目を変えるなど、都度課題を拾いながらブラッシュアップしていて。メンバー間で「この質問はこう変えた方がいいかも」「ここの評価の意図って何だっけ」などと話し合って決めています。

ニーズを捉えた採用ブログは「Be Open」に

ーー「全員採用」のカルチャーは、湯川さんが公開されたブログにも表われているかと思います。このブログを公開した背景を伺えますか。

PM 湯川：この「プロダクトマネージャーを採用したいので採用広報をプロダクトマネジメントしてみた」という記事は、採用に取り組む方へナレッジとして参考になればという思いと、私が作成したPM向けの採用広報ページを見てもらうきっかけになればと思い公開しました。

ページを作成するにあたり、僕らが来てほしいような他社のPMの方々に直近の転職についてインタビューしたところ、彼らは2、3年後のプロダクト戦略やユーザーの課題の深さや広がりなど、PMとして実際に取り組む仕事内容が具体的に想起できる情報を転職時に重視していることが分かったのです。

当社のプロダクトは「決済カード、家計簿のサービスなんでしょう？」と、本来見据えている未来よりも狭い範囲のプロダクトに見られがちでした。

そこで僕らが見据えている未来、「お金を使う、貯める、増やすを誰もが当たり前にできる未来をつくる」といった大きな構想があるうちの現在は一歩目であることを伝えながら、未来に見据えている具体的なユーザー課題などを踏まえてPMの方向けにできるだけ情報を開示しようというのが、PM向け採用広報ページを書いた経緯です。

ページを見た方からは「PMの転職では、まさにこういう情報が欲しかった」と言ってもらえたり、実際にカジュアル面談や選考に進んでいただいたり、少しずつ反響が出始めてきたところですね。

ーーブログを読んで「こんなに全部書いてくれるんだ」と驚きました。会社のカルチャーやプロダクトにかける強い想いも伝わります。

PM 湯川：情報の開示は、スマートバンクのバリューの一つである「Be Open」が表れていると思います。これは自分の想いや情報を共有することで相手にも受け入れてもらうことによって、お互いが信頼、尊重し合うというバリューで、今回のブログもまさに「Be Open」が染み出たコンテンツの作り方になりました。

また僕自身がPMの採用広報をする上で、参考になる情報がまだまだ少なかったので、この試行錯誤が誰かの参考になったらいいなとも思っています。

ーーメンバーが自発的に採用広報を行うカルチャーが素晴らしいですよね。

CTO 堀井：エンジニアのテックブログはよくありますが、当社の場合はBizDev、PM、UXリサーチャーの方など、様々な職種のメンバーが積極的にブログを書いてくれているんですよ。ブログのネタがない人とは一緒にネタ探しをすることもありますし、「アウトプットしよう」というカルチャーが全体に根付いています。

自発的なアウトプットは、創業者が口火を切ることが最も大事だと考え、創業メンバーが先陣を切って採用やサービス広報に力を入れていたのが良かったのかもしれません。

HERP Hireの決め手は「権限管理のクイックさ」

ーー2021年夏にHERP Hireを導入されていますが、何が決め手でしたか。

人事 中畑：2021年はプロダクトをリリースして採用を強化する時期だったので、候補者管理のためにATSの導入を検討していました。

候補は他にも3つほどあったのですが、その中でも当社の採用スタイルには権限管理のクイックさが欠かせないと考え、HERP Hireを選んだという経緯です。スタートアッププランがあったので、金額的にも魅力的でしたね。

当社は選考に関わる人数が多く、例えば一次ではPM陣に見てほしいけれど、二次ではその権限を外して二次面接官たちに新たに権限を付与したい、最終面接ではそれまでの全員の権限を外して代表だけに見せたい、とフェーズごとに権限の付け替えが必要だったのです。

ーー実際にはどのようにHERP Hireを活用されているのでしょうか。

人事 中畑：主に情報集約をしながら、面接官への閲覧権限の管理と、カレンダーの登録に活用しています。

情報の集約に関しては、カジュアル面談や面接の議事録を全てGoogle Docsに残して、そのリンクをHERP Hireのタイムラインに貼る形です。当社の議事録はエビデンスを残した上で誰が見ても納得感があるようにかなり詳細に書かれており、タイムライン上に直接記載するとどうしても読みづらくなってしまうので、この形に落ち着きました。

CTO 堀井：面接後の申し送りなども全てタイムライン上に書いているので、HERP Hireを見ればすぐに議事録や全ての情報に辿りつけます。ステークホルダーがたくさんいる中での情報共有のしやすさを感じていますね。

人事 中畑：もちろん機微な情報に関しては鍵チャンネルで管理しており、例えば「この方を口説くために何をすればいいか」「ランチ会でこういう話をしてほしい」など、話を進めたり面接の調整をしたり、選考に必要な情報や、その方が会社を選ぶ際に大事にしていることなどは可能な限りオープンにしています。

どんな方が今どのような進捗なのか、次に必要なことは何かが全社員に公開されて選考が進むので皆でアトラクトを考えていく体制ですね。

ーーバリューの一つである「Be Open」が採用にも表れているのですね。

人事 中畑：私もここまで情報をオープンにするのかと、驚いているほどです（笑）

また当社では面接官を固定していないので「この日にこの方は出られないから、代わりに〇〇さんが出ます」など、日程調整も全員で行っています。そうやって皆で調整しながら進められるのも「Be Open」のカルチャーならではですね。

PM 湯川：オープンにされることでより自発的な動きもしやすくて、現場ではHERP Nurtureもよく使っています。

いつかタイミングが合えば一緒に働けたら良いなという方がいたら、まずはHERP Nurtureに登録して、何かイベントがある際にお誘いするなどに役立てています。その上で、ご縁があってカジュアル面談や技術選考に進んで頂けることになったら、採用管理の HERP Hireに連携するなど、その方の転職意向や選考状況によってHireとNurtureを使い分けています。

「理想の採用スタイル」で10職種以上・2桁人数の採用を実現

ーーHERP HireやNurtureを使い始めて、どのような効果を感じられていますか。

人事 中畑：今の採用フローを壊さずに細かく権限管理ができるので、HERP Hireの仕様に引っ張られることなく、私達がやりたかった理想の形で運用ができています。

「ここは部門の2人にだけ見せたい」「面接官はこの2人で」といった細かなアサインと情報共有ができるATSを求めていて、HERP Hireがその理想を叶えてくれました。

また集約された情報を皆が見てくれることで「自分たちの仲間を自分たちで採用する」という意識もより一層高まったようにも思います。

我々のバリューに「Super Ownership」というものがあり、これは職種に関わらずオーナーシップをもってチームをリードすることを目指すものです。まさに採用においても「Super Ownership」が発揮されていて、自分たちでメンバーを集めて皆でHERP Hireを活用して進められている感覚がありますね。

理想の採用体制で進められたことで、採用担当1人とアシスタント1人の人事体制でも、最大で10職種以上、2桁人数の採用目標を進めることができました。当社のような独自の採用体制の中で、現場の負担なく理想を叶えられるHERP Hireはとても相性がいいと感じています。

CTO 堀井：HERP Hireに情報がストックされデータベース化されたおかげで、情報探索の効率性も上がりましたよね。

そして「これはHERP Nurtureと連携させよう」「カジュアル面談した後はHERP Hireに登録しよう」「面接を振り返る時はHERP Hire上のリンクを見よう」という選考の型ができたことで、漏れなくネクストアクションが起こせる良い流れになったと思います。

スクラム採用の良さは「理想のチーム作り」ができること

ーー今後の採用とHERP Hireの活用について、展望を教えてください。

人事 中畑：全社に全体の採用状況を共有することで「自分の職種ではないけれど、この職種に使えるネタはあるかな」など、メンバーが全社の採用について自主的に考える流れができてきました。HERP HireやNurtureの候補者のプロセスを管理することで、皆が「他職種の求人」ではなく「私たちスマートバンクの求人」として認識できるようになったんです。

そんな想いが自分たちのブログ発信やイベント参加などの行動にも反映され、良いカルチャーが循環されていく流れが、今後人数が増えても続けていけたらと思います。

PM 湯川：自分たちで「一番作りたいチーム作り」を実現できるのがスクラム採用の良さです。今後は全体戦略と掛け合わせながらも「PMチームの理想はこうだから、こういう人を採りたいんだ」と職種ごとに理想のチームが作れるように、HERP Hireも活用しながら動き続けられたらと思います。

CTO 堀井：今は会社やサービスの知名度もまだまだですし、技術コミュニティーへの貢献もしていきたいと思っています。そこは広報や現場とタッグを組みながら、情報発信を加速したりアプローチを考えたりして、課題解決に注力していきたいですね。

そして採用自体を構造的に組んで回す体制は出来ているので、今後はHERP Nurtureを活用したり、HERP Hireと組み合わせてネクストアクションの管理をしたりと、より一層体制を整えたいと考えています。採用は会社の最も重要なプロジェクトの一つですから、引き続き全員で採用するカルチャーを強化していきたいです。