「エンジニア採用は無理」から社内ムードが一変。立ち上げから1年で53名を採用した船井総研デジタルのHERP Hire活用術 

各業界で盛り上がりを見せるDX推進やデータ活用の波。同時にデジタル人材の採用難易度も上がり続け、たとえ大企業であってもタレント獲得に苦戦を強いられています。

今回お話を伺った、日本を代表する大手経営コンサルティング企業の船井総研グループにおいても「自社でエンジニア採用は厳しい」という共通認識があったそう。しかし同グループの株式会社船井総研デジタルでは、会社の発足と同時の2022年7月に自社採用チームを立ち上げ、当初わずか2名の体制にも関わらず1年で53名のデジタル人材採用に成功しました。

「少人数で大量採用を進めるには、HERP Hireの導入が不可欠だった」と語るのは、採用チームを立ち上げた山本翼さん。同社はいかにHERP Hireを活用して、採用成功へと導いたのでしょうか。

山本さんと、採用オペレーション業務を担当した新本佳香さん、田中知美さんにお話を伺いました。

ーー株式会社船井総研デジタルについて教えてください。

株式会社船井総研デジタルは、2022年7月に船井総研グループの2社が統合し誕生した企業です。船井総研グループのデジタル領域を牽引するDXコンサルティングカンパニーとして、ITコンサルティングやSPX（セールスプロセストランスフォーメーション）コンサルティング、クラウドシステム開発など、多様な領域において企業へのデジタルテクノロジーの実装を推進しています。

グループ内で最も大きな船井総合研究所は、ほとんど全員がコンサルタントという単一職種に近い業態ですが、我々は企業のDX推進を様々なアプローチを用いて解決しているため、コンサルタントもいればBPOセールス、BPOオペレーター、エンジニアもいて、さらにはローコードエンジニアもいる…という風に職種の幅が非常に広いというのも特徴の一つです。

デジタル人材採用強化に向けて立ち上がった2名の新チーム

ーー合併後の2022年7月から現在まで、採用の状況はいかがですか。

山本（写真下）：当社では2025年に向けて、デジタル総合系コンサルティンググループを目指す方針を中期経営計画にて掲げており、従来の経営コンサルタントのみならず、DXコンサルティングやシステム開発の領域を強化するデジタル人材の採用を進めています。

船井総研グループにおける最大の事業会社である船井総合研究所のキャリア採用では、グループのコーポレート機能を集約した船井総研ホールディングスが中心となって採用活動を行っているのですが、当社では新たなチャレンジであるデジタル領域の事業サイドのPDCAサイクルに柔軟に対応するために、統合後は自社でキャリア採用チームを作り内製化を進めました。

合併後の1年間で88名の採用をしました。そのうち53名がエンジニアやテクニカルセールスなどのいわゆる「デジタル人材」で、2023年6月末時点の社員数は333名となっています。

ーー統合と同時に採用チームを新たに発足されたのですね。どのような体制でスタートしたのでしょうか。

山本：船井総研デジタルの立ち上げと同時に、私が船井総研ホールディグスと兼務する形で採用部門の部長に就きました。オペレーションを組み立てつつ、翌月の8月から田中さんにご入社いただき、2名体制でスタートした形です。

1年で約100名規模のキャリア採用を目指していたのですが、担当者が2人だけということでチーム立ち上げ当初の業務量はとても多かったですね。

ーー約100名規模の採用に2名体制。かなりハードだったかと思います。

山本：面接日程調整などの採用オペレーション業務は田中さんが一人で回してくださったので、何とか回しきることができました。私は主に面接やカジュアル面談などのフロント業務に立っていて、バックオフィス業務までは到底一人で対応しきれなかったので、本当に助かりましたよ。

それでも2名体制のままだと、もし田中さんが風邪で1週間お休みになってしまうと完全に業務が止まってしまう…というリスクをずっと感じていたんです。そこで、昨年末に育休から復帰された新本さんに「ぜひうちに来てほしい」とオファーして、業務未経験ながらジョインしてもらい、直近ではフロントメンバーを2名、採用広報を1名増やして6名体制になりました。チーム会議が始まったのもホントに最近です（笑）

今は、キャリア採用に限らず新卒採用も内製化を進めています。ホールディングスにも人事担当のリソースは豊富にあるのですが、事業サイドと連携しながらスピーディにPDCAを回すには、事業会社内で採用チームを持つ方が適していると感じています。

決め手はデジタル人材に強い求人媒体の自動取り込み

ーーHERP Hireを導入されたのも、ちょうど2022年7月のタイミングですよね。

山本：はい。4月頃から比較検討を始めて、7月の会社立ち上げと同時にHERP Hireを契約しています。

私はもともと船井総合研究所で新卒採用を担当していて、年間約1万エントリーを新卒採用専用の大手ATSで管理運用していました。今回100人規模のキャリア採用と考えた時に、最低でも1000人は選考に乗ることになると思ったので、船井総研デジタルでもキャリア採用に対応できるATSの導入は必要不可欠だと考えたのです。

ーーホールディングスでは他社のATSを使われていたとのことですか、新たにHERP Hireを契約されたのはなぜですか？

山本：既存のATSは船井総研ホールディングスが契約しているため、グループ会社が求人媒体を使う時でもホールディングス名義でしか自動取り込みが出来ないんです。個社別に取り込むには、自動ではなくCSVに落としてバッチをかけて…と手動の作業が発生します。

ただ、手作業ではどんなに気を付けていてもミスは発生するんですよね。私自身も、新卒採用業務をしている時に、何度か手作業でミスをしていました。そのため、ミスを無くすには、仕組みで根本的に防ぐしかないのです。

ただでさえ作業工数が限られている状況下で、手作業でミスが起きて手戻りが発生するのは絶対に避けたいと考えていました。そこで、当社では媒体とATSをシームレスに繋げて、できるだけオペレーション業務を自動効率化する必要がありました。

そこで既存のATSとは切り離して考えた時に、paizaやWantedly、Greenなどデジタル人材採用に強い求人媒体の自動取り込みができるHERP Hireがベストだと考えたのです。

HERP Hireで自動取り込みできる求人媒体一覧

ーー自動取り込みでオペレーションを効率化することで、ミスを防止しながらより良い候補者体験を作る方に注力されたと。

山本：そうですね。またHERP Hireの機能だけではなく、HERPの会社としてのスタンスにも好感を持っていました。

例えばサイトから資料をダウンロードした後の自動返信メールに、担当者との日程調整のURLがあって、その後スムーズに打ち合わせを設定できました。このような無駄なコミュニケーションコストを減らして本質的なところに時間を割く、といったスタンスがとても好きだなと。

このカルチャーだと、自分の時間を採用管理よりも、応募者の方、内定者の方とのコミュニケーションにより割けそうだなと思いましたし、何かトラブルがあった際にもすぐにフォローしてもらえるのだろうな、という期待感を持ちました。

社内外全てのコミュニケーションをHERP Hire上で完結

ーー実際にはどのような採用フローで選考を進めているのでしょうか。

山本：プロセスとしては書類選考、現場との一次面接、社長や役員との最終面接といった流れです。

私はフロント業務が中心で、説明会や候補者のフォロー、役員や代表と共に最終面接にも入っています。候補者および社内の部門長との面接日程調整や、採用経費の支払い手続きなどのバックヤード業務は、田中さんや新本さんにお願いしています。

新本（写真下）：基本的な役割としては田中さんが書類選考と一次面接の各部門への展開、私が最終面接から内定までのオペレーションを担当しています。

後は皆で求人媒体からの応募にひたすら対応していて、半年で約900名、ピーク時で月間200名ほどの応募が届いていました。

ーー少ない人数でかなりの数を見られていたのですね。HERP Hireはどのような場面で活用されていますか？

田中：主にタイムラインと媒体取り込み機能を使っています。応募が来たら各関係者にタイムラインでメンションを付けて送ったり、候補者やエージェントと連絡を取って日程を調整管理したり。

社内外のコミュニケーションは全てHERP Hire上で完結させることで、履歴にも残りますしデータ管理としても使えるので、少人数でも多くの応募に対応できました。

新本：最近では評価フォームも活用しています。例えば書類選考では、現場の4人に評価フォームで合否を付けてもらい、2人から丸がついた方を通過としています。

今まで評価はGoogleスプレッドシートに記入してもらっていたのですが、評価フォームを使うことで情報がまとまりCSVにも落とせるようになったので、データ管理もとても楽になりました。

田中：あとは面接官の方にメンション送るほどでもないけれど書き留めておきたいことは、HERP Hireのメモ欄に記入しています。今すぐ共有はしなくても、履歴として残せるので便利ですよ。

山本：私はHERP HireをSlackと連携させて、タイムライン上のコメント通知を受け取ることで状況を把握しています。田中さんたちがオペレーション業務を全て巻き取ってくれているので、安心してお任せしているどころか、ほぼノータッチで進んでいる感覚です。

ーー素晴らしいチームワークです。全てのコミュニケーションをHERP Hireに集約したことで、現場の皆さんからネガティブな反応はなかったですか？

田中：特に質問も出てこなかったですし、皆さん使いこなされている印象です。

新本：感覚的な操作ができるので、作業する私たちもありがたかったですよね。

山本：直観的に使えるUI／UXは、現場のデータ分析や状況把握にも役立っています。例えば、今は1次面接に何人いて最終までは何人残っていて…というフェーズごとのステータスが応募一覧画面でさくっと見られるので、現場マネージャーたちから見ても非常に分かりやすいんですよ。

ーー皆さんスマートに使いこなされているのですね。

山本：そうですね。そもそもHERP Hireは誰でもすぐに使えるシンプルなUI／UXですから、全員で使うことで採用のコミュニケーションコストが劇的に改善されたと思います。

秘書を通じて役員面接を調整したり、カレンダーに招待登録したり、事前にメールを送ったり…といった運用負荷が掛からないので、採用チームではその分スカウトを送るなど、候補者に向き合うための時間を作ることができています。

新本：HERP Hireがなかったら、なんてもう考えられないですよ。選考のプッシュも、管理職や役員とのコミュニケーションもHERP Hire上で全て行っていますし、私の業務はHERP Hireとカレンダーを開けば滞りなく行うことができます。

エンジニア採用を成功に導いた三つのポイント

ーー自社の採用チームを立ち上げてからの1年を振り返ってみていかがですか？

山本：この1年に点数を付けるなら、120点ですね。

実はグループ内でもエンジニア採用を本格化するのは初めてで、当初は社内でも「船井総研グループでエンジニア採用は厳しい」という雰囲気がありました。それが今回の成功でガラっと変わって、エンジニアを起点に、新たなデジタルテクノロジーと既存のコンサルティングを掛け合わせた新たなDXコンサルティングをもっと創造しよう！という雰囲気が生まれています。

ーーグループ全体でシビアな目線があった中で、皆さんが改善を重ねて成果を出されたのですね。エンジニア採用成功は何がポイントだったのでしょうか。

山本：我々も手探り状態からのスタートだったので、デジタル人材の採用に成功している会社の手法をベンチマークして、素直に取り入れながら改善を続けました。その中でポイントは三つあると思っていて、一つ目は技術ビジョンを掲げたことです。

創業者の舩井幸雄が提唱した経営法に「一番化」、つまり「何かの分野で日本一になれ」という考え方があります。これはデジタルでも同じだと考え、技術で一番を目指す分野を考えました。そこで生まれた「Microsoft Azureのクラウドネイティブなシステム開発で日本一になる」というビジョンをはっきりと掲げたことが、求職者の方が、当社をあえて選ぶ魅力になったのだと思います。

二つ目が採用ピッチ資料を作り込んだことです。採用サイトではなくパワポ資料にまとめて、私がフロントに立ち説明を行うことで、より良い候補者体験を作っていきました。

サイトではなくパワポを作り込むことにしたのは、カジュアル面談や面接の内容を元に、機動的に資料を加筆できるからです。忙しい合間に30分や1時間の時間をいただくことになるので、せめて資料だけでも事前説明をしっかり行うのは礼儀だと考えていました。

三つ目はスカウト送付です。paizaの自動送信機能で月間約2000件、手動ではWantedlyで月50件ほど、根気強くスカウトを送り続けたことが功を奏しました。とにかく数と質です。やれることを一つずつ、全部やりました。

加えて、エンジニア部門の担当執行役員がカジュアル面談に注力してくれたのも大きかったです。1on1の面談を1時間、1日約3件、平均して週12時間もの面談対応をしてくれました。

他社からは「面談を1時間も？」と驚かれることも多いのですが、この施策が候補者体験をとても良いものにしたと思っています。

ーー 最後に、今後の採用チームの展望を教えてください。

田中（写真下）：実は今回の成果を受けて、社内で2022年度のMVPを受賞させていただきました。今後も高い期待に応えられるように、より一層の業務効率化や自動化に取り組んでいきたいと考えています。

山本：今回の船井総研デジタルの成功は、デジタル人材採用に対するグループ全体の考え方が歴史的に変わったと感じられるものでした。

「エンジニア採用は難しい」というマインドに染まっていた大手企業でも、採用活動の基本に立ち返り、やるべきことをきちんとやれば成果が出るのだと、私たちの意識も変わりました。

そのために、オペレーションに掛かる負荷を最少にすることが、何よりも大事だったと、1年を振り返って感じます。HERP Hireを活用した採用業務の効率化と社内外でのコミュニケーションの効率化ができたことで、候補者さんの声をたくさん聞けましたし、他社分析をして施策出しをするなど、戦略的な時間を捻出できたのだと思います。

「作業工数の最少化・採用成果の最大化」を多くの会社で実践できると、人事の働き方は大きく変わると思っています。当社でのHERP Hireの使い方はどなたでもお伝えしますので、お気軽にご相談ください（笑）

今後も引き続き、採用チームとして田中さんや新本さんたちの力を借りつつ、今進めている新卒採用への展開やリファラル強化など、業務領域を広げながら一歩一歩進んでいきたいと考えています。