正社員の採用参画率100%！HERP Hireが全社員参加型の採用活動を促進

クラスター株式会社について教えてください。

バーチャルキャラクターになってVR空間で人が集まることができるバーチャルイベントサービス「cluster」の企画開発から運営まで行っています。「cluster」ではVR音楽ライブをはじめ、様々な「集まるシチュエーション」やバーチャルタレントと「会える」イベントなど、新たなエンタメ体験をあらゆる角度から模索し提供しています。 2018年8月31日のバーチャルYouTuber輝夜月さんの史上初バーチャルライブ「輝夜 月 LIVE@Zepp VR」の開催を皮切りに、何組もの人気バーチャルタレントによるVR音楽ライブを開催しています。

HERP導入の決め手は、さまざまな応募経路からの採用情報が一元化できること

HERP Hire導入を検討した経緯を教えてください。

2018年9月に追加の資金調達を行い、そのくらいのタイミングから採用を強化することになりました。それまでの採用管理は、メイン媒体の管理画面でほぼ完結できていたのですが、採用を拡大するにあたって、応募経路が増え、情報を集約することが難しくなってきたり、情報を共有することが手間になってきたりして、採用管理に課題を感じるようになりました。HERPは、新しく導入しようとしていた採用媒体の応募者情報自動取り込みがすでに対応していたことも魅力に感じましたが、媒体経由だけでなくTwitterやリファラルでの採用も増えてきていたため、どの経路からの情報も一元管理できる点が自社の採用スタイルに合っていると思い、導入を決めました。

オープンな採用活動を通じて、社員の採用に対する意識に変化が生まれる

導入後の効果や使い勝手はいかがでしょうか？

元々代表も含めて技術メンバーが多い会社で、オープンな文化の会社ではあるのですが、HERPを導入すると同時に、採用情報も正社員には全てオープンにしたことで、社員の採用に対する興味関心が高まりました。採用情報が一元化され、エントリーも選考状況も見えるようになり、「こんな人が進んでいるなら、知り合いのあの人も紹介できるかも」みたいな形で意識を変えるきっかけにもなっているようです。リファラルで紹介したいと思った人がいたら、社員自らHERP上に記載してくれるようになりました。

また、当社の採用活動の特徴として、入社前に必ず2日〜1ヶ月の体験入社を行い、ランチに行ったり、社内のイベントに参加したりして、ミスマッチがないか確認しているのですが、入社候補者に対してのフィードバックもHERPに記載するようになりました。最初こそ、一言しかコメントを書いていなかったのですが、現状は、面接担当、ランチに同席した現場社員、そして代表がそれぞれの視点で長文のコメントを残すようになり、HERP上で活発なコミュニケーションが取られています。さまざまな視点から候補者を見られることもあり、体験入社後の離職率は0%ですね。また、今まで採用に関わることのなかったメンバーでも、自然と選考時に見るべきポイントや見極める力が備わっていくのではないかと思っています。

HERP Hireが社内のコミュニケーションをより活性化させる

経営者視点で、採用に対してどのようにお考えになっていますか？

スキルだけで採用し続けても、カルチャーフィットしないと、せっかく良い組織だったのがうまく回らなくなることもあるので、面接では代表か私が初めにお会いして、必ず入社前に接点を持つようにしています。優秀な人を採用するためにトップ自らが先頭きって口説いていくというのも大事にしています。あとは、組織で難しい所が、1人増えても開発力や生産性が単純にプラス1になるかどうかわからないですし、2人増えたのにトータルがマイナスになってしまうことも往々にしてあるので、プラスどころか掛け算にできるような人を採りたいですね。HERPを導入することで、社員が採用によりコミットできる体制が整いましたし、私自身も採用に対して惜しまずにリソースを費やしていこうと考えています。自分よりも優秀な人を採用するというのを常々社内でも発信していますし、その勢いで事業をより加速させていきたいですね。

どんな企業にHERP Hireをおすすめしますか？

リファラルの紹介に対してインセンティブを設定するだけではなかなか広まらないと思うので、社員全員で採用にコミットしたい会社にHERPを導入することをおすすめしたいです。HERPは、コミュニケーションの取りやすさに重きを置いて開発が進んでいるのを肌で感じるので、より人のコミュニケーションをデザインするツールになっていくことを期待しています。