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ミッションへの共感を軸に全社を巻き込み、4ヶ月で約80名の採用を成功させる「Beer and Tech」に迫る

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こんにちは、HERPの原です。採用で成果を出されている企業様がどんな採用活動を行なっていらっしゃったのか、その過程や裏側にフォーカスを当てる本連載。

今回は、全社員を採用活動に巻き込み、「ミッションや社内カルチャーへのマッチ」を基軸に採用を成功させるBeer and Techの人事責任者である永田様にお話をお伺いしました!

急速に拡大する組織において人事担当者が意識すべきは「採用」と「組織エンゲージメント」

まず始めに、Beer and Techについてお伺いさせてください。

「ビジネスとテクノロジーの力で、古い産業の未来をつくる」をミッションに掲げ、花と観葉植物のEC『HitoHana(ひとはな)』を展開しております。
HitoHana(ひとはな)のフラワーカテゴリは、昨対比700%成長をみせ、更にお花のサブスクサービスもリリースし、オンライン化の先頭に立つサービスへと花開こうとしています。

「Find Your Favorite」をコンセプトに掲げ、現在、取り扱い商品数は約2万点、顧客からのレビュー投稿は1万件以上。平均評価は5点中4.8点と、高い満足度を誇っております。

永田様がBeer and Techに人事担当者として入社されたきっかけを教えていただけますか?

きっかけはWantedly経由で代表の森田からスカウトをいただいた事でした。当時は会社のことを全然知らなかったのですが、ちょうど転職活動をしていた時期だったので話を聞くことにしました。

「ビジネスとテクノロジーの力で、古い産業の未来をつくる」というミッションの壮大さ、「HitoHana(ひとはな)」というサービス、そして働く社内のメンバーである「人」の3つに魅力を感じ、2020年の冬に入社を決めました。

永田様が入社される以前は人事のご担当者はいらっしゃったんですか?

いえ、いませんでした。もともと代表の森田や業務統括をしている伊藤が兼任という形で人事領域を担っており、私が1人目の専任の人事担当になります。

自身のミッションの軸となるのは「採用」ですが、1人目の人事ということもあり「組織開発」や「育成・評価制度」「労務」までの領域をカバーしています。

もともと全従業員で100名くらいの規模感のところから、 私が入社してから4ヶ月間で、正社員+業務委託8人・アルバイト75名(2021年3月31日時点)を採用し 、今では全体で200名ほどの規模にまで組織が拡大しています。

急速に採用を進められていて素晴らしいですね!多くの方がご入社されて、社内の組織づくりなどもお忙しいところなのではないでしょうか。

おっしゃる通りで、これだけの人数が急速に増えているため、いかに組織へのエンゲージメントを高めて離職を防ぐか・どう組織をつくっていくかということも大きなテーマになっています。

採用数だけを追うのではなく、入社後のオンボーディングも含めて選考の体験を設計しています。特に正社員の方とアルバイトの方でモチベーションも異なりますので、それぞれに合わせて工夫のしがいがありますね。

「“ひとり人事”と思ったことがない」現場を巻き込む採用体制

Beer and Tech様は、さいたまや八重洲、葛西や大阪の豊中と複数に拠点をお持ちですが、採用活動はどのように進めていらっしゃるのでしょうか?

アルバイトや正社員問わず、現場の皆さんに入り口(応募)から出口(入社決定)までの一連の採用活動のプロセスに関わってもらうという採用スタイルをとっています。なので、 私自身「ひとり人事」ではあるのですが、1人で採用している、という風に思ったことが無いんですよね 

現場の皆さんには、応募前の求人票作成や写真選定からお願いしており、応募後の書類選考や現場面接にもどんどん参加してもらっています。皆さんの協力があったからこそ、いまの採用決定数を実現できているのだろうなと思っています。

この現場を巻き込む採用体制は、永田様が入社されてから構築したのでしょうか?

役割分担を明確にするなど、体制づくりという意味では私が入社してからですね。とはいえ、もともと専任の人事担当者がおらず代表の森田が兼任していたことからわかるように、必然的に現場の方々も採用に関わっていたという状況でした。本当にありがたい環境でしたね。

そうした現場が参加するという状態を活かしつつ、私が入社してからは毎月の全社員との1on1で「事業成長において採用が重要であること」「なぜ皆さん(現場メンバー)の採用活動への参画が必要なのか」という背景を伝えながら、 「面接に関わってもらいやすい環境づくり」に向けて採用体制を構築していきました 

複数の拠点がありますが、各拠点に行く機会があれば直接「面接に出てくれてありがとうございました」と感謝を伝えるなど、現場が採用活動に接触するポイントを増やすことを意識しています。

現場巻き込みを可能にした、カルチャーフィットを重視した採用活動

色々な雇用形態・ポジションを募集されていると思うのですが、具体的に求められる人物像について教えていただけますか?

会社のミッションである「ビジネスとテクノロジーの力で、古い産業の未来をつくる」ことに共感いただける方と一緒に働きたいと考えています。やはり、全員が同じ目標に向かって力を合わせるために、共通の価値観と目的を持つ人と大きな挑戦をしたいですね。

急成長している組織では、従業員がバラバラに動いたりしてしまうことは、会社の致命傷となりますので、壮大なミッションの達成に向けて新たな取り組みや施策を主体的に行い、共にワクワクできる方を仲間に迎えたいと思っています。

後は、「ない」状況を楽しめて、前向きに解釈できる素直な方とご一緒したいですね。

選考ではどのようなポイントを重視されるのでしょうか?

具体的には、当社の3つのバリューにフィットしているかを重要視しています。一つ目は「お客様から考える」ということ。なにを考える時も、自分たちの利益ではなく、まずお客様にこだわり、考え続けることを大切にしています。次に「おもいっきりやる」ということ。前例がなかったとしてもチャレンジすることや、挑戦するメンバーがいればみんなで背中を押すことを大事にしています。最後は「最高のチームを作る」ということ。会社やチームを主語にして自分ごとと捉えられる人が集まり、最高のチームだと胸を張れるチームで、良い会社をつくっていきたいと考えています。

スキルが高くてもバリューに合っていなければお見送りすることを徹底しているほど、この3つのバリューは雇用形態に関わらずいずれも非常に大事にしています。

面接では過去の成功体験などから自己成長だけを追い求めていないかということや、自身が成し遂げたいことを目指すだけでなく顧客や社会になることを考えて語れるかという点に関して見るようにしています。

面接の質問の「型」のようなものがきっちりと決まっているわけではありませんが、 社員がバリューの理解を深めているからこそ、採用に関わるハードルを下げることができ、全員参加型の採用を行えているという側面があるように思います 

バリューフィットが次なる採用活動にも活きているのですね!新しく入社した方へ採用の重要性はどのように伝えていますか?

新しいメンバーは全社採用のカルチャーを持ち合わせていないこともあって、従来のメンバーと比べて採用への巻き込みが難しいと感じることがあります。入社後から半年間オンボーディングを行うのですが、 オンボーディング初期に採用の重要性を伝えるのが大事だと思っています 

代表の森田から入社後初日の理念研修で採用の大事さや組織が目指すところを話してもらうようにしていますし、入社後早い段階からに実際の面接に同席してもらい、会社の魅力の伝え方を学んでもらうようにしています。

もし、新しいメンバーともともといるメンバーの間でギャップが生まれたなら、その解消のために自分がハブとなり、採用定例の場で問題提起をして認識を揃えていけるようサポートをしています。

現場メンバーに採用協力を仰ぐコツは、採用情報共有と選考フローの工夫

永田さんのお話の節々で、さまざまな場面で採用の重要性を伝えていらっしゃるのだなということがよく伝わってきます。伝え方で工夫されていることなどはありますか?

例えば、採用体制や採用に関する情報共有は採用管理システム内で行なっていること、(当社では「HERP Hire」を利用)などを伝えています。

特に採用管理システム内でどのぐらい応募があり選考が進捗しているのかを確認することができるようになっていたり、各応募者に対してどんな会話をしてきたのかを遡って確認することができたりするなど、 採用の共通認識をもつこと・全員が採用に関わっているのだという意識づけに活かしています 

採用の情報をきちんと伝えていっても、なかなか採用に関わることに理解が得られないというケースなどはなかったのでしょうか?

理解が得られないというような障壁はなかったのですが、現場社員・アルバイトの皆さんがそれぞれの業務で忙しく、面接日程が後ろ倒しになってしまうということがありました。

そこで、面接官の増員や面接時間の負担をかけないよう面接時間の短縮を実現し、よりアトラクトや見極めに時間を使うことができるようにと、応募のあった方に会社紹介動画を事前に送る取り組みを始めました。会社説明の資料を送付するということが一般的かとは思うのですが、より会社の理解を深めてもらいやすくなるのではという期待を込めて動画にチャレンジしました。

動画は社内外にも好評で、面接時間を1時間から30分に短縮したことで面接を早めの日程で組むことができるようになったり事前に候補者の方が会社への理解を深めた状態で面接に参加してもらえることで30分という短時間でも深い話ができるようになったりするなどの効果が見られました。

現場メンバーの採用参画で、入社後ギャップを防ぐ

採用の「入口」から「出口」まで現場メンバーに関わってもらっているということでしたが、出口、つまり採用のクロージング工程ではどのように現場メンバーの方が関わっていらっしゃるのでしょうか?

当社ではクロージングの際、内定をお出しした(する)正社員の候補者の方々に入社後の期待やメッセージを記した「クロージングレター」をお渡ししています。

弊社では、最終面接前のタイミングで候補者の方に「働く上でポジティブに感じること」「ネガティブに感じること」などをアンケートで取得しています。そして、それぞれの内容を踏まえて 候補者の方々にとって「最高の体験」を提供できるよう、アクションプランを設計しています 

加えて、オファーをお出しする方の選考に関わったメンバー全員から、入社して短期・中長期的に期待する役割などのメッセージを回収し、アンケートへの回答とともにまとめたものをクロージングの際にPDF形式でお渡ししています。(紙で渡す場合もあり)

なぜこのようなやり方を採用されているのですか?

期待と役割がわからないまま入社を決めるのは不安ですよね。なので、その不安を解消できることで弊社ができることは何かを考えた結果、この方法を生み出しました。

お手紙だけではイメージが湧きにくいという方には、その方の興味関心に応えられるようなメンバーをアサインして、赤裸々にマイナスもプラスも語り合う座談会を行うという取り組みも行いました(例えば、お子さんがいらっしゃるメンバーなど)。「明後日可能ですか?」のようなタイトな依頼だったのですが、多くの部署の方が座談会に協力してくださり、プラス面もマイナス面も赤裸々に伝えてもらいました。本当に全社採用の強さを感じましたね。

 効果としても好調で、直近は8/9の内定承諾(3月31日時点)をもらっています 。今後も継続して、オンリーワンの体験を届けたいと思います。

より現場が輝く採用体制を目指すBeer and Techの採用の今後

組織が拡大する中でもそういったギャップなく現場を巻き込めるのは素敵ですね。最後に、今後の展望などはありますか?

現在は、私が起点となって現場を巻き込んで採用活動に取り組むという体制になっているのですが、さらに規模が拡大するとそれも限界があると考えています。なので、現場メンバーの中でHRBP(Human Resource Business Partner)の役割を担ってもらうようにして、 採用のハブとなり私の分身になるような方を増やしていく ことを今後目指したいなとは考えています

各現場で発信される「実はこういった人が欲しかった」といった情報の吸い上げを細かい粒度で行っていくためには、今の体制をさらに一段引き上げて現場メンバーがよりが採用責任をもつ組織として動いていきたいですね。

現場を巻き込んで継続的に成果を出していくためには、巻き込むための環境づくりが非常に重要だということが勉強になりました。お話を聞かせてくださり、ありがとうございました!

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