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【イベントレポート】 社員数11名から2年で100名以上に!スクラム採用を実現するコドモンの採用チーム体制を公開

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【イベントレポート】Scrum Recruiting Labo 分科会#5 〜100名の壁を打ち破る採用チームづくり〜
社員数11名から2年で100名以上に!スクラム採用を実現するコドモンの採用チーム体制を公開
徳永 学/株式会社コドモン/執行役員(コーポレート統括部 部長 兼 事業開発担当)

2020年7月7日(火)にHERP主催でウェビナー形式にて開催。

イベント概要

社員主導の「スクラム採用」の実践に向けて、リアルな現場の事例を聞ける場です。具体的なテーマでのLTやパネルディスカッションを通じて、スクラム採用実践のためのノウハウやTipsをシェアしていきます。

第5回のテーマは「100名の壁を打ち破る採用チームづくり」です。
事業の成長に伴い、組織が大きくなると必ず成長痛が伴います。特に、ベンチャー企業の多くが苦しむのが100名の壁、ちょうど人事1~2名では回らなくなり、採用「チーム」となっていくフェーズです。

株式会社コドモンとは

株式会社コドモンは、こども施設で働く先生の働き方改革や子育て支援を行う、クラウド型の ICT システムを提供している会社です。「こどもを取り巻く環境をテクノロジーの力でよりよいものに」というミッションのもと、保育園・幼稚園や学童をはじめ、最近では小学校・中学校にも展開しています。将来的には子育て期間を支えるプラットフォームとなっていきたいと思っています。

イベントレポート

改めまして徳永と申します。2018年の4月にコドモンに入社し、何でも屋としてコーポレート全般を担当しています。2009年に新卒で楽天に入社して営業を1年経験し、その後リサーチディレクターという仕事を6年間ほどやっていました。20代後半にベンチャー界隈に飛び込んでHR担当としてキャリアチェンジをし、4年ほど経ちました。現在は株式会社コドモンという会社におります。
本日は、100人の壁を乗り越えるための「全社巻き込みスクラム採用とHRチームの役割」というタイトルでお話しさせていただきたいと思います。

単独コーポレートとして始めた採用活動。100人の壁を乗り越えるまでの道のり


入社した時は人事メインという認識だったのですが、初のコーポレートスタッフということで、社長からバックオフィス業務を一気に引き継ぎました。最初は「1年間で15人の採用」という緩い採用計画を立てて、手探りで採用活動を開始しました。
保育業界では知名度がそこそこあるのにベンチャー界隈では知られていないということもあって、コドモンという会社の人間味を前面に出したいと考え、恥ずかしがる社長を説得してブログもスタートしました。
それも含めてとにかくやることが多く、エンジニア採用に時間をかけることができずにいたため、エンジニアチームのマネージャーに頼んで知り合いを連れてきてもらうようになり、これがリファラル採用の走り出しとなっています。


採用計画が予定通り進み、社員数が順調に増えてくると内部メンバーを定着させるためのフォローアップが必要になってきます。一方でたくさんのやりたいことを実現させるために新しい事業計画が立てられて、1年でメンバーを40人も増やすことに。「いまメンバー、30人なのに?!」という驚きと同時に、自分ひとりの力ではどうにもならないことを悟りました。
そこで、各チームのマネージャーと全方位で採用活動を進めることになり、全社的にスクラム採用が走り始めました。社長からもコーポレートチームに仲間を増やした方がいいよと言ってもらえたので、HRや経理のメンバーが入り、4人体制になりました。


仲間が増えた後も、エンジニアとデザイナーの採用にはずっと苦戦していました。計画にはなかった宮崎のカスタマーサポートセンターの立ち上げに伴い、採用計画はさらに上振れ、なかなかリソースを割けない状況が続きました。そのため、興味を持ってくれる人、つまり母集団を増やすためにも、リファラルを強化する必要がありました。そこでRefcome Teams を導入し活用することに。
もともと活用していた採用管理システムのHERP Hireは今すぐ働きたい人や面談・面接中の人の管理ツールとして継続利用しつつ、Refcomeは「いつか一緒に働きたい人」をプールし、情報共有を進めるために利用しました。これにより社内での採用に関する連携がスムーズに行える仕組ができ、いよいよHERPさんが提唱されている全社巻き込み型の採用活動である「スクラム採用」に本格的に取り組める体制が整いました。


今では、スクラム採用に取り組む姿勢が会社全体に広がってきています。現場のメンバーから「ペルソナ設計を自分たちでやりたい」という声が上がるようになったので、各チームにお任せしはじめました。Refcome teamsも全社導入に切り替えて、入社直後からすぐにリファラルで知人・友人を紹介してもらったり、紹介後のアプローチまでお任せしたりしています。

HRチームも5人体制になり僕のリソースが増えたことで、組織のマネジメント部分にさらに力を入れられるようになりました。30 – 50人の規模でも数名出ていた「退職」という課題は、やはり100人の壁に差し掛かってくるとより一層顕在化していきます。特に入社から半年の期間が勝負なので、社内オンボーディングのリニューアルや、バディ制度を設定するなどして、新メンバーへの情報共有とメンタルフォローを強化しました。
こうしてコドモンは僕が入社した2年前から10倍に組織成長し、現在100名ほどのメンバーが在籍しています。僕たちはこの仲間たちがチームとして成果を出せるように、働きやすい環境づくりのために日々試行錯誤しています。

ひとり人事から5名の採用チームへ。重視したのは自分にはない「武器」を持つ仲間集め

実は、コドモンのHRチームメンバーには人事専任の経験者は1人もいません。僕は、人事経験があることよりも「どんな武器を持っているのか」に注目して仲間集めをしてきました。

たとえばHR2人目のメンバーは、もともとエグゼクティブクラスのヘッドハンターでした。コドモンが組織拡大するにつれて、もともと年収の高い方が飛び込んできてくれることも増えてきたのですが、会話だけではなかなかその方のスキルや実力が見えてこない。しかしハイクラス転職のプロである彼が経験を活かしてコミュニケーションを先導してくれると、しっかりと見極めができるようになりました。おかげでミスマッチはゼロですね。

また、HR3人目のメンバーはデザイナー志望でのエントリーでした。チームを作るうえでデザインのできるメンバーがいた方がいいと考えていたので、HRに引き入れたんです。実際、採用ピッチ資料が劇的ビフォーアフターな仕上がりになったり、採用説明会などで急遽必要になったクリエイティブをものの数分で作成してくれたりします。
自分にはできないことをカバーしてくれる、多彩なスキルを持つ仲間でできたHRチームだからこそ、やりたいことを思いっきりできていると感じます。

結果論ではありますが、早めにHRチームの人数を増やす決断をしたことはとても良かったと感じています。ただ、100人の壁を乗り越えるには5人でもまだ人数が足りないんだなという体感がものすごくあるので、HRだけでなく現場の各部署ごとにも、HR的な動きをするメンバーを置いていきたいなと感じています。

スクラム採用を実現するコドモン流の「任せ方」「頼み方」とは?

大前提として、メンバーみんなで仲間集めをしていくためには「協力して欲しい」と声をかけることがすごく大事だと思っています。その上で、スクラム採用の壁になりうると感じているのは、現場メンバーからの「どんな人を探しているのかわからない」「求人をバンバンSNSでシェアするのは嫌だ」など採用に対して積極的でない反応です。よく応援依頼の通知が来たり、SNSが会社の宣伝であふれていたりする人がいると思うのですが、それを強いられるのっていやですよね。なので、僕は基本的に求人を出したときに「シェアしてください」とは一切言わないようにしています。その代わりに行なっているのが、今働いている社員がどうやってコドモンを選んだかなど「コドモンの中の人」にスポットを当てた記事や、マネージャーの雑談をそのまま書き起こしたありのままのコドモンについての記事など、みんなが自分の意思で思わずシェアしたくなるコンテンツ作りです。他にもリファラル強化の施策として、紹介してくれた人に100万円プレゼントキャンペーンを行うなど、社内のメンバーが積極的に採用に参加したくなる仕掛けを常に考えています。

もう一つの壁として、「業務が忙しいので面接や面談に時間を割けない」と言われることがあります。そもそも対面で話すことに抵抗を感じてしまう人も、必ずいると思っています。本来は説得するべきなのかもしれませんが、そういう方には無理やりの協力は求めずに、時期を見て丁寧に再トライしていくことを意識しています。中にはリーダーになったことを機に採用への意識を高めているメンバーもいますし、社員の様子を考慮しながら、会社や自分自身の成長のためにも「一緒に働く仲間を自分で決めたい」と自然に思ってくれるタイミングを見計らって声をかけるようにしています。

自分達の仲間は自分たちで見つけよう!~Dive to CoDMON~というメッセージ

僕が社内で集まる機会がある際に必ず発信しているのは「採用は、仲間集め!自分たちの仲間は自分たちで見つけよう」というメッセージです。
コドモンにおける仲間集めで大事にしている価値観は「『会えて良かった』が積み重なって飛び込みたくなるような候補者体験を」というもの。コドモン社ではクロージングをしないという姿勢をとっています。まだまだ足りないものだらけのベンチャーに飛び込んでもらうには覚悟が必要で、それをクロージングという行為で「できたことにしてしまう」のはどうなんだろうと思っているんです。
それよりも、面談と面接を積み上げていく中で「コドモンに入りたい!」という思いを爆発させて、覚悟を決めて入社をしてもらいたいと思っているからです。こういった候補者体験をつくり出せるように、コドモンは日々一人ひとりの候補者と向き合い、全員で仲間集めに励んでいます。

 


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