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ジョブ型雇用の時代に求められる「スクラム採用」とは。
求められる背景・成功のポイントを徹底解説

スクラム採用が求められる背景
HERPがこれまで提唱し続けてきた「スクラム採用」。働き方や企業のあり方が大きく変化した2020年、各企業の採用活動も変化を必要とされている中でよりその重要性が増してきています。こちらの記事では、「スクラム採用とは」「スクラム採用が求められる背景」「スクラム採用のポイント」について、詳しく解説していきます。

HERPがこれまで提唱し続けてきた「スクラム採用」。働き方や企業のあり方が大きく変化した2020年、各企業の採用活動も変化を必要とされている中でよりその重要性が増してきています。
こちらの記事では、「スクラム採用とは」「スクラム採用が求められる背景」「スクラム採用成功のポイント」について、詳しく解説していきます。

目次
・HERPが提唱する「スクラム採用」とは
・スクラム採用が求められる背景
・スクラム採用のメリット
・スクラム採用を成功させるポイント
・企業の成長も促すスクラム採用
・イベントのご案内

HERPが提唱する「スクラム採用」とは

スクラム採用とは、「採用活動を経営陣と人事に閉じたものではなく、現場社員を巻き込んだ形で行うことで、最大の成果を創出していく採用手法」です。採用活動において採用担当の人事・経営者だけが主体者ではなく、現場社員も主体者であることが「スクラム採用」の最大の特徴です。
これまでの採用とスクラム採用

リファラル採用との違い

まず、よく混同される、「リファラル採用」との違いについてみておきましょう。

リファラル採用との違い

上記表をみていただければわかるように、リファラル採用は集客経路として社員紹介を促す仕組みなのに対して、スクラム採用は採用の各プロセス・手法を人事と現場が役割分担をしながら推進していきます。

スクラム採用が求められる背景

なぜ今、「スクラム採用」が、より一層求められているのか。
それには主に、「求職者の変化」「情報発信/収集方法の変化」「企業の変化」の影響があります。

求職者の変化

今の求職者は常に情報収集・比較検討をしています。
会社選びは、「一生添い遂げる相手を探すこと」 ではなく、専門性を得る場所・専門性を生かす場所・自己実現の場所のように「キャリアのフェーズや価値観の変化に合わせて選択するもの」になりつつあります。また、リモートワークが一般化しつつあることで、選択肢が多様化し、本当に自分が時間を使うべき仕事を選びたいという思いが求職者の中で強まってきています。

企業の変化

大手企業が次々と「ジョブ型雇用」を採用しています。その流れから読みとれるように、「専門性に着目した採用活動」が必要とされ、増えてきています。サービスやプロダクトのライフサイクルが短くなり、変化に適応してその時々に必要な人材を獲得することが競争原理になりつつあります。また、自社にあった専門性の高い人材を採用するためにも、企業側の採用活動にもオリジナリティが求められています。

情報発信/収集方法の変化

求職者の変化・企業の変化に合わせて、多種多様なサービスが誕生しています。求人媒体は現在300以上あり、SNS、ホームページ、ブログなど求職者は様々な媒体から情報を収集できるようになり、企業側は様々な手法により求職者に情報発信やアプローチが可能になっています。

スクラム採用が求められる背景

社員紹介・SNS経由・副業経由の採用も増えています。これらの変化に対して、多くの企業の採用プロセスは人事の仕事のままであり、変化に適応できているとは言えません。
各職種の専門性とその必要性が高まり、企業の雇用の形も専門性を前提としたものに変わりつつある今の時代、経営者や人事だけで、あらゆるポジションにおける専門性を細かくジャッジすることは難しくなっており、これはミスマッチを増加させます。
どんな人が自分たちのチームとマッチしているのかを見極めるには、その職種、つまり専門的な知識を持って業務を行っている「プロ」=現場社員を巻き込んで進める「スクラム採用」が圧倒的にスピードが早く精度が高いのです。

スクラム採用のメリット

スクラム採用導入には主に下記5つのメリットがあります。

1. 採用力の向上
2. 社員のエンゲージメント向上と採用広報の効率向上
3. ミスマッチの防止
4. 候補者体験の品質向上
5. 入社後活躍の早期化

1. 採用力の向上

スクラム採用は、社員紹介・SNS経由・副業経由など、多くの応募経路に対応できる「面」が増えることで、現代の転職活動に合った採用活動を効率的に実践することができるようになり、集客力、採用力ともに向上します。同時に、日々採用業務に追われている人事の負荷軽減にもつながり、採用活動や採用戦略に対して能動的に思考できる余力を生み出すことができます。

2. 社員のエンゲージメント向上と採用広報の効率向上

社員が採用活動に真剣に取り組む上で、自社をどう語るかは欠かせない要素の一つです。自分の知人に語ること、求人票を作成すること、スカウト文面を作成することを通じて、必然的に自社の魅力の言語化に取り組むことになります。部署や職種の魅力を対外的にPRする動きが自然に生まれるなかで、自ずとエンゲージメントは向上していき、リアリティのある内容が現場から発信されることによって、採用広報効率も格段に向上することが見込まれます。

3. ミスマッチの防止

求人票だけ見ても、求職者には会社の実情は分かりません。現場社員が自身の言葉で語ることで透明性は増していき、求職者はその会社を多面的に知ることができます。 例えば、現場社員がイベントに出向いたり、ソーシャルメディアでリアルな発信をすることで、入社後の活躍イメージも湧きやすくなり、求職者自身とその会社の相性を正確に判断することができます。結果、入社後のギャップを抑えることができるため、ミスマッチ防止に繋がるのです。

4. 候補者体験の品質向上

採用プロセスにおいて、候補者体験の質は重要です。少しの違和感や不透明感で内定辞退は起こりえます。実際に入社する部署の社員と面談を実施することで、採用している技術の話、一緒に働くメンバーの話など、現場レベルでの具体的な話を聞くことができ、候補者は働くイメージを具体的に描くことができます。

5. 入社後活躍の早期化

これまで採用プロセスと入社時の受け入れは人事担当に依存していたため、入社するまで候補者と企業・現場の社員の関係が細い状態でした。社員主体で採用に取り組み、入口での関係を強化していくことは、入社後の早期活躍にも繋がっていきます。入社前から信頼関係を築くことができるため、入社後に何か悩むことがあったとしても、課題解決しやすく、退職を防ぐ効果もあります。コロナ禍でオンボーディングの難易度が上がっている今だからこそ、とるべきメリットだと言えます。

スクラム採用を成功させるポイント

成功のポイント

スクラム採用が成立する3つの条件

まず、スクラム採用が成立するには下記3つの条件が満たされている必要があります。

1. 採用権限の委譲
2. 人事のプロジェクトマネージャー化
3. 目的と成果の可視化

1. 採用権限の委譲

  • 採用プロセスがワークフローごとに定義され、各フローが社内の最適な担当者に権限委譲されている
  • 各職種の採用手法に関して、現場主導のもとでPDCAが回っている

まずは、採用権限の委譲が行われているか、です。
現場主導で採用活動を回すためには、自社の採用活動のワークフローを分解し、その各フローが社内の最適な担当者に権限移譲されている必要があります。また、各職種ごとの最適な採用手法に関しても、現場主導でPDCAを回している状態を理想としています。その前提として、採用に関する意思決定を現場も含めた形で実施していくという前提を会社全体で合意する必要があります。従来の採用活動は、経営陣と人事に閉じた形になっていることが多かったのが、専門性を前提とする採用が拡大していく現代においては、現場が意思決定をするものだという意識を持つことが重要です。

2. 人事のプロジェクトマネージャー化

  • 人事が採用施策の実行管理と品質管理の役割として機能している
  • 人事が、採用ノウハウを現場社員へインプットする役割として機能している

人事は、採用活動における施策のオーナーではなく、現場社員に採用の権限を移譲し、全体のプロジェクトマネジメントと採用施策設計のサポートを主に担当します。また、ドメインプロフェッショナルとして動き、採用に関する知識を現場の社員へインプットする役割も担います。

3. 目標と成果の可視化

  • 採用目標とその進捗・結果が採用活動に参加する現場社員に開示されている
  • 採用活動の結果をもとに、定期的な振り返りが行われている

採用に関わるすべての現場社員は、共通の目標認識を持っておく必要があります。そのためにはチームとして目指すべき採用目標が開示されていなければなりません。また、採用活動によって得られた成果を現場社員にフィードバックしており(する土台があり)、その結果をもとに人事を中心に定期的な振り返り・改善が行われている状態が求められます。

スクラム採用を成功させるために抑えるべき3つのポイント

では実際にスクラム採用を成功させるために抑えるべき3つのポイントを解説していきます。

1. 経営陣のコミットメント
状態:経営陣が採用にコミットし、社員が採用活動へ参画することへの重要性を理解している

2. 社員の巻き込み
状態:人事が社員の採用活動への参画を進めることにコミットし、現場社員が主体的に採用活動を行っている

3. 情報の一元管理
状態:採用に関する情報(候補者情報・評価情報・実績等)が一元管理されており、必要に応じて社員がアクセスできる

1. 経営陣のコミットメント

1つめのポイントは経営陣のコミットメントです。これは、経営者がスクラム採用の重要性を理解し、経営者も自ら採用活動にコミットしている状態をいいます。

売上の目標数値やプロダクトの開発進捗など、理想の「状態」を達成するために「どんなスキルの人を」「どこのタイミングまでに」「何人採用するか」の判断は、経営者だけではなく、人事、現場メンバーが対話しながら決めるのが理想的です。そのためには経営者がトップダウンで採用目標を落とし込むのではなく、現場に権限移譲できていることが求められます。

これまでは、「人事は経営者の作った採用の数字・KPIを達成する人」という役割設定と関係が問題でした。これは、これまで長く日本企業のスタンダードだった大量採用、終身雇用、新卒一括時代の名残と言えます。人事は「採用のプロ」として、本来は経営者から「相談したい」と言われる存在です。また、人事も組織のあり方を経営者に近いレイヤーで考えられるようになれば、自然と社内を巻き込んでいけるはずです。

2. 社員の巻き込み

2つめは、社員の巻き込みです。まずはハードルを下げること、メリットを作ることから始めます。例えば、社員紹介フォームを用意し採用活動フローの簡略化をしてみるなど仕組みからハードルを下げる方法、また、はじめから目標達成の数値を高く持たず、「今月は○名に声をかける」など低めのハードルの目標を用意し、成功体験を積んでいくことも大切です。成功体験を細かく積むことにより、「採用に貢献している意識」が醸成され、組織全体の雰囲気が良くなっていきます。そのほか、採用サイトをリニューアルしてもらうなど、そのメンバー自身の強みを活かせる関わり方をしてもらえれば、それもスクラム採用と言えます。また、採用会食の費用を会社が負担したり、採用へのコミットを人事評価やボーナスに加味するなどのインセンティブなども効果的です。

HERPでは、「HiringManager(ハイアリングマネジャー)」を置くこともおすすめしています。HiringManagerとは、職種ごとに設定する採用活動に責任をもつ人のことです。彼らは人事の代わりに、各職種における採用活動の進め方を決定し、メンバーからの相談にのったり、採用の目標達成に向けてチームを鼓舞する役割を持ちます。人事は、彼らから現場の状況を逐次共有してもらうことで、会社全体の採用活動の状況や進捗も明確になり、それを元にした現場の巻き込みもしやすくなります。

3. 情報の一元管理

続いて、情報の一元管理です。
初動のハードルを下げるためにも、まずは採用に関する情報を社員全員にきっちりと共有できる状態を作ります。誰でも採用に関する情報や目標数値がすぐに確認できるように所在(SpreadSheet、Slack、Wiki、ATSなど)を明らかにします。 採用基準、人材要件、要望するポジションに何人欲しいのか、なぜ欲しいのか。採用に関する背景も含めた基本情報を共有し、「採用を手伝ってみようかな」と思ったときに、すぐに動ける土台を用意しておくことがポイントです。

企業の成長も促す「スクラム採用」

企業の独自性・職種の専門性を加味したオリジナリティがあってかつ、職種に最適化された採用活動を行うことが、変わりつつある日本の労働のかたち、働く人たちには求められています。その前提となるのが、「スクラム採用」です。

売り上げ目標から逆算して作られるだけの採用計画は、真に現場に促しているとは限りません。 目標を達成するための必要な人数は、経営者や人事よりも、現場が考えた方が鮮明にわかるはずです。採用における最大の成果を創出していくために、現場の意見を尊重し、現場が主体となった採用活動を行うことで、企業の透明性も増していき、企業の成長すらも促していくのです。

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HERP デモンストレーション体験セミナー

HERPでは、スクラム採用を支える採用プラットフォーム「HERP Hire」を提供しています。全員参加型採用、情報の一元化、データの可視化、社内チャットツールとの連携などスクラム採用を推進する機能を揃えております。デモンストレーション体験セミナーを毎週火曜、ウェビナー形式で定期開催しておりますので、是非お気軽にご参加くださいませ。

       
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